PROGAM BANTUAN GURU

MEMBANTU PARA GURU MELALUI PROGRAM IN-SERVICE

Supervisi dan Pengembangan Staf
Sasaran Supervisi Pendidikan meliputi tiga domain,yaitu:
1.Pengembangan Pengajaran
2.Pengembangan Kurikulum
3. Pengembangan Staf
Pengembangan staf adalah hal yang lebih luas yang meliputi bekerja dengan perorangan dan kelompok baik dalam keadaan resmi maupun tidak,sedangkan pendidikan In-Service terbatas pada bekerja dengan kelompok dalam program pelatihan resmi.
Ben.M.Harris memberi konsep pendidikan in-service sebagai bagian pengembangan staf.Dia membagi pengembangan staf menjadi dua kategori: (1) Staffing, (2) Pelatihan.Termasuk dalam staffing adalah penyeleksian, penugasan, pengevaluasian, pemberhentian dan pemecatan staf.
Thomas J.Sergiovani dan Robert J.Starrat menggambarkan perbedaan antara pengembangan staf dan pendidikan in-service.Secara konseptual: pengembangan staf adalah bukan sesuatu yang dilakukan oleh sekolah kepada guru,namun sesuatu yang dilakukan guru untuk dirinya.Sedangkan pengembangan staf pada dasarnya berorientasi pada pertumbuhan.Dalam pendidikan in-service diperkirakan satu perangkat ide,kecakapan dan metoda yang dibutuhkan untuk pengembangan.Program in-service untuk para guru memberikan kepada staf pengajar suatu kesempatan untuk memperluas pengetahuan dan memperbaiki ketrampilan.

Peranan Supervisor dalam Pendidikan In-Service
Supervisor adalah pemimpin program in-service yang berusaha untuk menggerakkan diri guru.Langkah yang ditempuh supervisor:
1. Identifikasi kebutuhan
2. Menyusun Program
3. Pelaksanaan
Asumsi tentang Pendidikan In-Service
Fred H.Wood, Steven R.Thompson, dan Sister Frances Russel membuat asumsi sebagai berikut:
1.Semua personil sekolah harus dilibatkan
2. Perbaikan pendidikan memerlukan waktu dan merupakan hasil pengembangan staf.
3. Pendidikan in-service dapat memperbaiki kemempuan profesional.
4. Menggunakan prinsip belajar orang dewasa.
5. Kompetensi profesional pendidik sangat bervariasi.
6. Pertumbuhan profesional membutuhkan orang yang bertanggungjawab.
7. Kesehatan organisasi mempengaruhi keberhasilan program pengembangan profesional
8. sekolah merupakan unit utama perubahan.
9. Sekolah bertanggungjawab menyediakan sumberdaya dan pelatihan.
10. Kepala sekolah bertanggungjawab mengadopsi dan menerapkan program baru di sekolah.

Karakteristik Program In-Service yang Efektif
Menurut Patricia Kells dan Patricia J.Jamison, Leonard C.Burrello dan Tim Orbaugh terdapat enam hal utama yang menjadikan pendidikan in-service efektif:
1. Didukung oleh organisasi dimana dia berfungsi
2. Hasil program kerjasama
3. Berdasarkan kebutuhan peserta
4. Responsif terhadap kebutuhan peserta
5. Program dapat di akses
6. Dilaksanakan pada waktu yang sesuai

Model Pendidikan In-Service
Pendidikan in-service terdiri dari tiga fase yaitu, perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi.Langkah pertama dalam perencanaan adalah menetapkan kebutuhan,kemudian menentukan tujuan dan kegiatan yang diusulkan.Untuk meningkatkan partisipasi peserta ,perlu diberikan perangsang kepada mereka. Yang perlu dievaluasi pada pendidikan in-service adalah prestasi peserta dan seluruh kegiatan yang dilaksanakan.



MEMBANTU GURU DALAM KERJA KELOMPOK

Untuk menyelesaiakan pekerjaan sekolah,guru-guru harus belajar bersama-sama dalam kelompok.Salah satu tujuan supervisi adalah memperdalam kecakapan dalam bekerjasama.
Seorang supervisor harus memiliki kecakapan kepemimpinan.Mereka harus mengikuti pendekatan-pendekatan yang berorientasi terhadap demokrasi dan hubungan antar manusia tetapi harus mengerti kapan mereka harus menggunakan kekuasaannya,pendekatan yang berorientasi pada tugas.Para supervisor harus mampu mengatur waktu,ketegangan dan konflik mereka sendiri,sementara pada waktu yang sama membantu anggota staf melakukan hal tersebut.Para supervisor harus cakap menggunakan bahasa lisan,tertulis dan non verbal.Mereka harus membantu para guru untuk memahami fenomena budaya bahasa isyarat.
Seorang supervisor harus memberi contoh perilaku kepemimpinan kelompok yang demokratis dan membantu para guru mengembangkan kecakapan dan proses kelompok.

Hidup dalam Kelompok
Hidup dalam kelompok tidak terhindarkan dari kehidupan manusia sebagai makluk sosial.Sebagian besar pekerjaan manusia harus dilakukan melalui interaksi kelompok.Semua kelompok yang digeluti guru mempunyai tujuan tertentu,tujuan tersebut akan tercapai atau tidak tergantung pada kualitas kepemimpinan dalam kelompok, kualitas anggota kelompok dan ketrampilan interaksi anggota kelompok.

Supervisor sebagai Pimpinan Kelompok
Sebagai pimpinan, supervisor harus menunjukkan kapasitas yang bagus untuk memimpin anggotanya dan dapat menularkan jiwa kepemimpinannya kepada orang lain.Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi orang lain untuk ikut serta dalam pencapaian tujuan bersama.Seorang pemimpin harus memiliki: inisiatif, kemampuan mendorong orang lain, kemampuan mengambil keputusan, kepandaian, dan antusiasme.

Pengembangan Organisasi
Menurut Richard Beckhard pengembangan organisasi adalah usaha yang : 1) direncanakan, 2) meliputi seluruh bagian organisasi, 3) diatur dari atas untuk: 4) meningkatkan keefektifan organisasi dan kesehatan organisasi melalui: 5) campur tangan yang direncanakan dalam proses yang menggunakan ilmu pengetahuan ilmiah. Kunci pengembangan organisasi adalah:
· Interaksi kelompok
· Penguatan tim
· Resolusi konflik
· Pendidikan dalam institusi
· Perencanaan sistem-sistem
· Komunikasi
· Kolaborasi
· Agen pengubah
· Klarifikasi peran
· Perilaku kepemimpinan
Kunci yang lebih ringkas untuk pengembangan organisasi adalah:
1. Perencanaan
2. Waktu
3. Tekanan
Langkah perencanaan:
1. Menentukan tujuan pokok institusi
2. Menetapkan tujuan instruksional institusi
3. Memilih strategi
4. Mengidentifikasi sumber-sumber yang dibutuhkan
5. Mengimplementasikan strategi
6. Mengevaluasi kegiatan pencapaian tujuan
7. Meresikluskan aktifitas
Waktu dan Tekanan
Ada 16 tuntutan untuk meningkatkan efektifitas yang dihubungkan dengan waktu dan tekanan:
1. Menganalisa bagaimana penggunaan waktu
2. Tentukan prioritas
3. Hargai waktu
4. Mendelegasi kebijakan-kebijakan
5. Tentukan batas akhir
6. Kembangkan antusiasme
7. Konsentrasi secara total
8. Berusaha menghormati yang telah disetujui untuk dilaksanakan
9. Mengatur waktu
10. Menyadari dan bertanggungjawab bila harus berhenti karena lelah
11. Batasi waktu ketika rapat
12. Baca dan berusaha menemukan perbedaan dari apa yang anda baca
13. Bantulah ingatan anda dengan membuat catatan
14. Gunakan bantuan yang jelas secara hukum
15. Rencanakan pekerjaan untuk menghemat waktu
16. Gunakanlah waktu untuk meningkatkan ketrampilan.



MEMBANTU GURU MENGEVALUASI DIRI

Komponen Penilaian Kemampuan Guru
1. Self Evaluation adalah penilaian terhadap diri untuk mengukur kemampuan dimana supervisor dapat membantu dalam pelaksanaannya
2. Foemative Evaluation adalah penilaian berkelanjutan yang dilakukan oleh supervisor secara periodik,mengamati suasana kelas dan merundingkan dengan guru tersebut untuk membantu memperbaiki kemampuan mengajar.
3. Summative Evaluation adalah penilaian yang dilakukan setiap tahun oleh administrator yang tidak hanya bertujuan untuk memperbaiki pengajaran juga untuk membuat keputusan yang berhubungan dengan jabatan selanjutnya, kepemimpinan dan hal-hal yang berhubungan dengan penghargaan dan imbalan.

Sikap Guru terhadap Evaluasi Penampilannya
Beberapa guru di Amerika bersikap skeptis terhadap penilaian kemampuan dirinya sehingga menunjukkan hal-hal berikut:
1. Penilaian terhadap tingkah laku atau penampilan hanya diperuntukkan bagi siswa,guru berada diluar jangkauan penilaian
2. Selain guru tak ada seorangpun yang cakap membuat penilaian terhadap penampilan guru
3. Setiap guru telah mencapai derajat profesionalisme yang memadai sehingga evaluasi terhadap guru tidak perlu
4. Guru telah mengetahui bagaimana mengajar dan segala hal yang berhubungan dengan hal tersebut
5. Tak ada profesi yang beranggapan bahwa seorang profesional harus dievaluasi secara berkala
6. Guru adalah profesional sehingga segala usaha penilaian terhadap kinerjanya sia-sia
Ketakutan Guru yang Tersembunyi
Ketika merenungkan beberapa masalah dalam membantu guru untuk mengevaluasi diri terhadap beberapa sikap kuatir yang muncul antara lain:
1. Kekuatiran akan dipublikasikan dan kelemahan-kelemahannya akan diketahui masyarakat luas
2. Kekuatiran akan menjadi sasaran cemooh bila ia melakukan kesalahan
3. Kekuatiran akan segala kelemahannya akan mempengaruhi jabatan, pendapatan,promosi dan segala hal yang berhubungan dengan karier

Kompetensi-Kompetensi Sasaran Evaluasi
Tiga kecakapan yang diukur untuk menyimpulkan derajat kualitas penampilan guru:
1. Ketrampilan dalam pembelajaran
2. Kepribadian
3. Profesionalisme


MEMBANTU GURU BERDASARKAN PEDOMAN PERSEORANGAN

Evaluasi Formatif
Evaluasi formatif adalah penilaian yang dilakukan guru dengan supervisor pengajaran selama tahun tertentu untuk tujuan memperbaiki pengajaran. Sedangkan evaluasi sumatif adalah penilaian yang dilakukan guru dengan administrator yang bertujuan untuk membuat keputusan tentang masa jabatan,ketetapan dan lain-lain.Bila sistem sekolah sudah baik,supervisor pengajaran akan melayani evaluasi formatif sedangkan administrator akan melayani evaluasi sumatif.

Supervisi Klinis
Morris Cogan mendefinisikan supervisi klinis sebagai suatu perencanaan yang rasional dan praktis untuk memperbaiki penampilan guru di kelas. Menurut Robert H.Anderson dan Robert J.Krajewski ada sembilan karakter supervisi klinis:
1. Sebuah teknologi untuk memperbaiki pengajaran
2. Sengaja mengintervensi kedalam suatu proses pengajaran
3. Berorientasi pada tujuan,menggabungkan kebutuhan pertumbuhan sekolah dan personil
4. Menciptakan sebuah hubungan kerja antara guru dan supervisor
5. Menuntut saling percaya, sebagai refleksi saling pengertian, mendukung dan komitmen untuk berkembang
6. Sistematik, memerlukan fleksibilitas dan perubahan metodologi yang berkesinambungan
7. Menciptakan produktifitas yang tinggi untuk menjembatani gap ideal yang nyata
8. Menganggap supervisor lebih banyak tahu tentang instruksi dan pembelajaran daripada guru
9. Memerlukan pelatihan untuk supervisor
Peran Supervisor dalam Supervisi Klinis
Noreen Garman melihat peran supervisor sebagai teman,kepercayaan dan menghargai kolega.Garman menjelaskan supervisi klinis mencakup empat konsep:
1. Rekanan
2. Kolaborasi
3. Pelayanan ketrampilan
4. Etika tingkah laku

Tahapan dalam Supervisi Klinis
Ada empat tahapan dalam supervisi klinis:
1. Pertemuan sebelum observasi dan rencana untuk observasi
2. Observasi
3. Analisa data
4. Pertemuan setelah observasi
Pertemuan awal adalah tatap muka antara guru dan supervisor sebelum kunjungan supervisor ke ruang kelas.Pada pertemuan awal guru akan mengidentifikasi problem khusus mengenai pengajaran yang dihadapi dan hal-hal mana yang perlu dibantu.
Observasi kelas menuntut teknik level tinggi dan ketrampilan analisis.Supervisor harus tahu apa yang dicari,bagaimana melihat,bagaimana mencatat,dan bagaimana menganalisis data dan menyiapkan umpan baliknya.
Mosher dan Purpel menjelaskan beberapa faktor yang perlu diamati dalam observasi:
1. Kemauan guru untuk berkomunikasi
2. Logika strategi guru atau metode yang digunakan
3. Penampilan guru dari tugas instrumental
4. Efek motivasi dari pengajaran
5. Kualitas personal hubungannya dengan perkembangan antara guru dan murid.
` Setelah observasi,guru dan supervisor bertemu lagi untuk mengklirkan hal-hal yang terjadi, mencari fase mana yang diyakini banyak kesulitannya. Tujuan pertemuan akhir adalah untuk memberi umpan balik kepada guru mengenai penampilannya.
Diskusi dalam pertemuan akhir harus difokuskan pada data yang sudah dikoleksi oleh supervisor,bukan berdasarkan pengalaman supervisor,kebiasaan dan perasaan.Supervisor harus mencegah tindakan dan situasi yang mengancam guru.Oleh sebab itu ,pokok pertemuan yang dilakukan adalah observasi pengajaran,bukan observasi gurunya.


PENILAIAN ADMINISTRASI KINERJA GURU

Penilaian sumatif adalah semua penilaian dari kinerja guru oleh seorang administrator.Penilaian dilakukan secara periodik selama satu tahun yang bertujuan mengumpulkan data sebagai penilaian sumatif pada akhir tahun.Penilaian ini ditujukan pada personil bukan pada manajemen pengajaran.
Pada perguruan tinggi, penilaian sumatif bertujuan untuk menentukan kontrak,promosi dan kenaikan gaji.Pada sekolah umum penilaian ini berfungsi untuk meneruskan kontrak atau memindahkan guru ke sekolah lain atau tugas lain.

Siapa yang harus dievaluasi ?
Tentu saja guru,namun jawabannya tidak sesederhana itu.Apakah semua guru? Guru yang bersertifikat saja?Guru kontrak saja?

Siapa yang mengevaluasi ?
Pada umumnya yang bertanggungjawab mengevaluasi personilnya adalah kepala sekolah sebagai pemegang hak prerogratif.Supervisor pengajaran seharusnya dijauhkan dari evaluasi sumatif yang membutuhkan data yang sudah disediakan oleh oleh administrator untuk tindakan personil.

Apa yang seharusnya dievaluasi ?
Yang seharusnya dinilai adalah kecakapan guru dalam mengajar.Menurut John D.Mc Neil, kecakapan menunjukkan keefektifan tingkah laku guru-siswa, pengetahuan dasar, sikap dan keahlian. Ada beberapa pendapat tentang keefektifan pengajaran,pertama keefektifan mengajar berkaitan dengan metode yang digunakan dalam mengajar,guru yang menyukai muridnya lebih efektif daripada guru yang tidak menyukai muridnya,guru yang prestasi muridnya tinggi lebih efektif dari yang prestasi muridnya rendah. Kedua,keefektifan mengajar adalah gambaran apa yang dilakukan guru dengan langsung melakukan pengamatan kemudian mempelajarinya.Ketiga, mengumpulkan data empirik tentang tingkah laku pengajaran yang berkenaan dengan variabel pembelajaran tertentu..Keempat, gambaran dari kelompok guru atau kumpulan dari beberapa pendidik profesional.Dalam hal ini kepala sekolah akan mengevaluasi guru setiap saat untuk mengamati semua kecakapan khusus mereka.
Pada dasarnya ada tiga pendekatan evaluasi personil,yaitu:
1. Karakter individu
Karakter individu dan profesi dapat dilihat dari kehangatan, antusiasme dan keahlian berkomunikasi.
2. Hasil dari individu
Penilaian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan guru dalam mempromosikan prestasi siswa baik secara lokal maupun nasional.
3. Proses yang digunakan individu
Proses ini lebih mudah diamati dan dievaluasi daripada hasil dan karakter.Ketiga pendekatan tersebut dapat dievaluasi tetapi harus disetujui antara evaluator dan yang dievaluasi.

Bagaimana evaluasi dilakukan ?
Evaluasi seharusnya dilakukan secara terus menerus dan secara periodik.

Kunjungan Terjadwal dan Tidak Terjadwal
Kunjungan supervisi klinis seharusnya terjadwal dengan persetujuan guru..Untuk penilaian sumatif dapat merupakan gabungan antara kunjungan terjadwal dengan tidak terjadwal.Guru seharusnya dalam keadaan terbaik,kemudian sejumlah kunjungan yang cukup harus dibuat.Kunjungan tidak terjadwal dapat mengkonfirmasikan apakah penampilan yang dibuat pada saat pengamatan menunjukkan penampilan guru itu yang sesungguhnya.


Pengumpulan dan Pencatatan Data
Administrator harus menentukan data apa yang ingin mereka kumpulkan.Mereka juga harus memilih dan menciptakan instrumen untuk merekam pengamatan periodik dan penghargaan akhir.
Untuk pengamatan periodik di dalam kelas,instrumen yang digunakan harus mampu membantu evaluator menilai apa yang terjadi di dalam kelas.Sedangkan instrumen penilaian sumatif meliputi semua masalah pengamatan kelas plus hal-hal mengenai data yang harus diperoleh dengan cara lain seperti karakter pribadi dan profesional tertentu hasil dan proses dalam kegiatan diluar kelas.

Kompetensi, Indikator dan Deskriptor
Kompetensi didefinisikan sebagai perilaku atau keahlian tertentu dalam mengajar.Perencanaan pengajaran,respon siswa dan pengelolaan kelas adalah contoh kompetensi yang umum.Kompetensi harus dipahami secara detil,dan juga diperlukan suatu panduan untuk membuktikan bahwa guru mempunyai kompetensi tersebut, untuk itulah diperlukan suatu indikator yaitu perilaku yang mewakili kompetensi.Program penilaian guru Georgia membagi indikator menjadi deskriptor yang digunakan untuk menggambarkan kualitas kinerja guru sesuai indikator kompetensi.Deskriptor biasanya menggunakan pernyataan kalimat yang panjang dan diskor dengan skala 1 sampai 5. Indikator dan deskriptor sangat membantu dalam memahami kompetensi sebagai panduan bagi supervisi yang dilakukan oleh evaluator dan sebagai dasar penilaian.

Cara Menggunakan Data
Data yang diperoleh dari kinerja digunakan oleh administrator sebagai berikut:
1. Bahan pertemuan dengan guru.
Pertemuan antara guru dengan administrator mempunyai dua tujuan.Pertama, administrator berkesempatan memperoleh data selama kunjungan di kelas,memberikan kesempatan pada guru untuk menjelaskan materi yang sedang dinilai.Kedua,sebagai bahan penilaian.Aturan main antara administrator dengan supervisor berbeda.Supervisor hanya boleh mengatakan kepada guru yang bersangkutan mengenai kinerjanya,sementara administrator berhak mengatakan semua hal secara tertulis dan meneruskan ke kantor pengawas.Supervisor tidak berhak mengambil keputusan sehubungan dengan supervisi yang dilakukan sementara administrator berhak melakukannya.
2. Skorsing dan PHK
Keputusan memberikan skorsing jauh lebih mudah daripada keputusan PHK.PHK sangat berat bagi administrator,terlebih lagi bagi guru Alasan PHK biasanya ada tiga hal yaitu: ketidak patuhan, melakukan pelanggaran moral dan tidak kompeten.

Problema pada Evaluasi Sumatif
Adakalanya setelah menerima hasil penilaiannya,guru mengajukan pertanyaan: Bagaimana mungkin kepala sekolah dapat mengetahui kinerja saya sementara ia tidak pernah masuk sekalipun ke kelas?Atau : Dia hanya datang sekali ke kelas dan itupun hanya 10 menit.Salah satu kendala evaluasi sumatif adalah administrator tidak cukup mempunyai bukti baik buruknya kinerja guru.Guru harus disupervisi dan dievaluasi beberapa kali dalam setahun.Administrator juga tidak selayaknya membatasi diri untuk hanya berada beberapa menit didalam kelas sekali atau dua kali dalam setahun.Tidak akan ada penilaian sumatif bagi administrator yang tidak pernah sekalipun mengadakan kunjungan kelas!
Banyak kepala sekolah yang mewakilkan tugas supervisi kepada wakil kepala sekolah.Tidak ada yang salah dengan hal itu.Namun karena kepala sekolah yang akan menandatangani penilaian,membuat keputusan dan merekomendasikan ke pengawas,maka seharusnya kepala sekolah sendiri yang melaksanakan penilaian.Kepala sekolah seharusnya tidak puas kalau hanya memperoleh informasi dari pihak kedua.Apabila wakil kepala sekolah yang harus melakukan supervisi,melakukan pertemuan dengan guru dan mengevaluasinya maka ia pulalah yang harus menandatangani dan mempertanggungjawabkannya dikemudian hari bila ada masalah.
Permasalahan lainnya adalah kurangnya umpan balik dari guru.Guru harus menyadari bahwa mereka masih harus meningkatkan kemampuan meskipun mendapatkan nilai yang tinggi.